직장 내 ‘님’ 호칭 문화가 수평적 조직문화를 만든다는데, 실제 체감은 어떨까?

최근 많은 기업들이 전통적인 직급 체계를 폐지하고, 구성원 간의 수평적인 관계를 강조하는 ‘님’ 호칭 문화를 도입하고 있다. 삼성, SK, LG 등 대기업뿐만 아니라 스타트업과 IT 기업에서도 ‘대리님’, ‘과장님’ 대신 ‘홍길동님’처럼 직급을 없애고 ‘님’ 호칭을 사용하는 사례가 늘고 있다.

이러한 변화는 수직적인 기업 문화를 완화하고, 자유로운 소통을 촉진하려는 의도에서 비롯되었다. 하지만 실제 직장인들이 이를 체감하는 정도는 어떨까? 단순히 호칭이 바뀐다고 해서 조직 문화가 수평적으로 변하는 걸까?

이 글에서는 ‘님’ 호칭 문화의 배경과 목적, 긍정적인 효과와 한계, 그리고 이를 성공적으로 정착시키기 위한 방안을 살펴본다.

 

 

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‘님’ 호칭 문화, 왜 등장했을까?

전통적으로 한국 기업 문화는 직급 중심의 위계질서가 강했다. 하지만 글로벌 기업과 IT 업계를 중심으로 수평적인 조직 문화가 강조되면서, 국내에서도 변화가 시작되었다.

1. 수평적 조직 문화 확산

• 구글, 넷플릭스, 테슬라 등 글로벌 기업들은 직급이 아닌 역할과 성과 중심의 문화를 강조한다.
• 이러한 환경에서는 직급보다 서로를 존중하는 호칭이 더 적합하다.
• 한국 기업들도 ‘직급보다 역할’이라는 방향으로 변화를 시도하면서 ‘님’ 호칭이 등장했다.

2. MZ세대의 조직 문화 변화 요구

• MZ세대(밀레니얼+Z세대) 직장인들은 권위적인 분위기보다 자유로운 소통과 협업을 선호한다.
• 직급이 강조되는 문화에서는 상급자의 지시가 일방적으로 전달되는 경우가 많지만, ‘님’ 호칭을 사용하면 보다 대등한 관계에서 의견을 나누기 쉬워진다.

3. 스타트업과 IT 업계의 영향

• 네이버, 카카오, 우아한형제들(배달의민족) 등 IT 기업들은 초기부터 수평적 조직 문화를 강조하며 ‘님’ 호칭을 사용해왔다.
• 이러한 변화가 대기업과 전통적인 기업들에도 영향을 미치며 확산되었다.

하지만 단순히 호칭을 바꾼다고 해서 실제 조직 문화가 수평적으로 변하는 것은 아니다. 그렇다면, ‘님’ 호칭을 도입한 기업들은 어떤 변화를 경험하고 있을까?

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‘님’ 호칭 문화가 가져오는 긍정적인 변화

1. 직급에 대한 부담 감소 → 자유로운 의견 교환 가능

• 기존의 ‘대리님, 과장님’ 등의 직급 중심 문화에서는 상대방의 직급을 의식하면서 의견을 조심스럽게 표현해야 하는 경우가 많았다.
• 하지만 ‘님’ 호칭을 사용하면 직급에 대한 부담이 줄어들면서, 보다 자유로운 의견 개진이 가능해진다.

2. 연차가 낮은 직원도 적극적으로 참여 가능

• 신입사원이나 주니어 직원들이 회의나 프로젝트에서 의견을 내기가 더 쉬워진다.
• 과거에는 직급이 낮으면 발언 기회가 제한되는 경우가 많았지만, ‘님’ 호칭이 자리 잡으면 연차에 관계없이 아이디어를 제안하는 분위기가 조성될 수 있다.

3. 직급보다 역할과 책임 중심의 문화 형성

• 직급이 아니라 역할(Role)과 책임(Responsibility)이 강조되면서, 연차와 무관하게 실력과 성과가 중심이 되는 조직 문화가 형성될 가능성이 높아진다.
• 실제로 ‘님’ 호칭을 도입한 기업들은 직급 중심의 평가 방식에서 벗어나, 프로젝트 중심의 협업을 강조하는 경우가 많다.

4. 조직 내 커뮤니케이션 개선

• ‘부장님’, ‘차장님’ 같은 호칭은 직급이 없으면 누구를 지칭하는지 애매할 수 있지만, ‘님’ 호칭을 사용하면 누구나 동일한 방식으로 불리기 때문에 혼선이 줄어든다.
• 특히 여러 팀이 협업하는 환경에서는 수평적인 소통이 더욱 중요해지며, ‘님’ 호칭이 이를 촉진할 수 있다.

이처럼 ‘님’ 호칭 문화는 권위적인 조직 문화를 완화하고, 보다 개방적인 업무 환경을 조성하는 데 기여할 수 있다. 하지만 모든 기업에서 긍정적인 효과만 있는 것은 아니다.

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‘님’ 호칭 문화의 한계와 문제점

1. 보이지 않는 위계질서는 여전히 존재

• 호칭이 변해도 조직 내 권력 관계는 그대로 유지되는 경우가 많다.
• 예를 들어, 팀장이 ‘홍길동님’이라고 부른다고 해서 실제로 동등한 입장에서 의견을 나누기는 어려울 수 있다.
• 결국 조직 문화 자체가 수평적으로 변화하지 않으면, ‘님’ 호칭만으로는 의미 있는 변화를 기대하기 어렵다.

2. 역할과 권한이 불명확해질 가능성

• 직급이 사라지면, 업무 분장과 책임 소재가 모호해질 수 있다.
• 예를 들어, 기존에는 ‘과장님’이 결정을 내리는 역할이었다면, ‘님’ 호칭 체계에서는 누가 최종 결정을 내려야 하는지 애매해질 수 있다.
• 역할과 책임이 명확하게 정의되지 않으면 혼란이 발생할 가능성이 크다.

3. 연차가 높은 직원들의 혼란

• ‘님’ 호칭 문화가 자리 잡기 전에는 직급을 통해 조직 내 위치와 권한이 분명하게 구분되었다.
• 하지만 직급이 사라지면 연차가 높은 직원들은 자신의 위치를 어떻게 설정해야 할지 혼란을 느낄 수 있다.
• 실제로 일부 대기업에서는 ‘님’ 호칭 도입 후 조직 내 권한이 불명확해지면서, 일부 관리자들이 기존 방식을 고수하는 경우도 많다.

4. 조직 문화 변화 없이 형식적인 도입 사례

• 일부 기업에서는 ‘님’ 호칭을 도입했지만, 실제로는 기존의 위계질서가 그대로 유지되는 경우가 많다.
• 즉, 회의에서 자유롭게 의견을 내도 실제 의사결정권은 여전히 상위 직급자에게 집중되는 경우가 많아, 수평적 조직 문화로 이어지지 않는 문제가 발생할 수 있다.

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‘님’ 호칭 문화를 성공적으로 정착시키려면?

단순히 호칭을 바꾸는 것만으로는 조직 문화를 변화시키기 어렵다. 진정한 수평적 조직 문화를 만들기 위해서는 다음과 같은 노력이 필요하다.

1. 역할과 책임을 명확히 정의하기

• 직급이 없어지더라도, 역할(Role)과 책임(Responsibility)을 명확하게 구분해야 한다.
• 예를 들어, ‘팀 리더’, ‘프로젝트 매니저’ 등의 역할을 부여해 의사결정 구조를 명확히 하면 혼란을 줄일 수 있다.

2. 실제로 자유롭게 의견을 낼 수 있는 환경 조성

• 회의나 협업 과정에서 직급과 관계없이 누구나 의견을 낼 수 있도록 장려해야 한다.
• 단순히 ‘님’이라고 부른다고 해서 자유롭게 말할 수 있는 것은 아니므로, 심리적 안전감을 조성하는 것이 중요하다.

3. 평가 및 승진 방식 개편

• 기존의 직급 중심 평가 방식에서 벗어나, 역할과 성과 중심의 평가 시스템을 도입해야 한다.
• 그래야만 ‘님’ 호칭이 단순한 형식적 변화가 아니라, 실질적인 조직 문화 개선으로 이어질 수 있다.

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결론: ‘님’ 호칭이 수평적 조직 문화를 만든다고 확신할 수 있을까?

‘님’ 호칭 문화는 조직 내 위계질서를 완화하고, 보다 자유로운 소통을 촉진하는 데 긍정적인 역할을 할 수 있다. 하지만 단순히 호칭만 바꾼다고 해서 수평적인 조직 문화가 자동으로 형성되는 것은 아니다.

진정한 변화는 호칭이 아니라, 역할과 권한을 명확히 하고, 실질적인 소통 방식과 의사결정 구조를 개편하는 데서 시작된다.

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